一个猎头老兵的团队搭建和育人经验分享
800天前，我跟我的合伙人打了一个赌：
用同样的人力成本，按照两种完全不同的猎头工作模式工作800天，以最终结果定输赢。赢的人拿走800天内60%的利润，输的人只拿20%。
公平起见，我们并没有在选择各自最擅长的行业继续开拓，而是直接从零开始搭建团队去打造一个互联网领域的精品猎头团队。
赌约开始之前，我和我的合伙人Jacob曾有过激烈的争论。
他认为: 通过大量扩招，从规模变现效益，快速优胜劣汰，在业务过程中留下真正适合做猎头、真正能产出结果的高潜团队，这是被市场证明的有效方式，也是最快的盈利方式。
而我则坚持：谨慎招人，严格选择最优秀的人员进入团队，用最大诚意培训、培养这个团队的每一个人，让每一个人都有自己的深耕的一亩三分地，带着高度安全感和业务聚焦持续性产生优秀业绩才是一个猎头公司合理的运营方式。
我们之间产生分歧的最大差异在于：
他认为：招到对这个行业对这个职业有高认同高付出能力且胜任力符合标准的人实在太难太少，费心培养也不一定会有稳定的留存，还不如通过规模粗放经营，不仅降低管理难度，也能营造丛林法则适者生存的良性竞争机制。
而我则认为：这个市场上始终存在优秀的人才，我们只有真正用心去在筛选成员、培养成员可持续发展这件事情上下了功夫，让我们的团队成员、客户、候选人得到体验的提升，才有可能产生健康的可持续性规模效应，这样的状态才会真正解放猎头从业者和猎头公司运营者。否则，大家就是在做互相消耗的事情，整个行业生态进入恶性循环。
我们最终谁也没有说服谁，于是开始了这为期800天的ABtest。
“佛系猎头”养成记
1. 最初三个月，我用了大量的时间用来做团队人员的招募和筛选，从现有猎头市场的猎头、HR、大客户电话销售三个群体中挑选，严格控制进入团队的人选素质。经过3个月严格筛选，6名成员进入佛系猎头团队，开始进入长达6个月的培养期，末位淘汰。6个月过后，第二批6名成员进入团队，由第一批成员带教，末位淘汰。
2. 培养流程：
“魔性猎头”养成记
1. 配置3个内部HR专注做团队招募，只要符合基本用人标准都放进团队，3个月内未完指定目标立即淘汰。
2. 新人完成3天基础培训，就开始大量通过各渠道数据库打电话，每天必须完成50个以上电话呼出。
3. 边做单边培训，没有完整的培训机制，新人哪里有疑问就立即解决，严格控制每人每天每周每月KPI完成度，超额完成有高额激励，反之则有惩罚。
一点点小的总结
两个团队在三个月内产生了巨大的分化，三个月内我忙于招聘选人，自己做业务。而jacob团队已经可以大量产出推荐，并收获部分offer。这样的差距在第180天时，出现了明显的差距，佛系团队整体业绩被魔性团队甩出一大截。
这样的业绩表现之下，我已经开始检查团队内的每个人无法在短期内提升业绩的原因。相比jacob团队，我们的成员在知识容量、沟通深度、沟通广度都大大超越，但是损失了时间和推荐效率上的先机。于是，我们开始放弃一部分互动性不高的客户，只为高合作性的客户火力全开。
300天后
佛系团队开始有了一点转变
600天后
佛系团队开始逆袭反击
第800天
我的佛系团队展示出了全线数据超越jacob团队的颠覆性优势，团队整体业绩超出他团队业绩总额的75%。最重要的是团队成员的状态和健康度是jacob团队无法抗衡的。
这个结果赤裸裸地证明了提供沉浸式的学习环境、通过反复训练复盘降低每个业务流程难度，给每个顾问充足的时间去理解、吸收、内化的时间，虽然很佛系，很烧钱，很虐，需要很多耐心来等待开花结果，但是在最终的收益总额中却展示出了惊人的威力。
回过头来看
无论是客户的招聘，还是候选人的求职，都是关乎一个人职业生涯乃至命运的一个重要经历和重要选择，如果把猎头业务仅仅做成了街头的江湖郎中、村头的赤脚医生，恐怕也只能够头痛医头脚痛医脚，也就怪不得你的候选人、客户对你召之即来挥之即去。
之所以倡导“佛系”猎头，是因为，我们已经能看到越来越多的精品猎头公司加入了精细化运营的队列，并且在垂直领域内展示了独霸一隅的趋势，他们注重新人培养、提供良好的学习环境、工作环境，给予物质和精神的双重坚实支持，让顾问们在这个沉浸式的环境中感受安全、乐趣、成就、分享互助，这样的顾问才能够给予候选人、客户更高优质的服务体验，形成公司的核心竞争力，进而去正向促进公司业务前进。
而那些还在依靠简单粗暴的管理流程，制定各种花式制度克扣顾问的企业，日子只会越来越难过。竭泽而渔的危害人人都懂，可是到了利益面前很多人还是选择赌自己的运气。
猎头，这个曾经的金字招牌，已经日薄西山。10多年前风光无限的淘金之地，如今一步步沦落成为卖苦力的行当。高企的运营成本、越来越苛刻的合作协议、越来越难管理的新生代顾问都在步步紧逼运营者打开思路，放大格局，重新思考。
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